Стивен П. Роббинс. Правда об управлении персоналом

Иногда, я даю книги своим друзьям, чтоб они поделились своим впечатлением о прочитанном. “Стивен П. Роббинс. Правда об управлении персоналом” – одна из таких книг. Спасибо Александру за этот обзор:

Автор бестселлеров по вопросам управления персоналам Стивен Роббинс уверен в том, что его новая книга поможет руководителям увидеть мир и своих подчиненных такими, какими они есть. Для этого он предлагает усвоить шестьдесят три истины, объединенных в десять частей правды.

Расскажем о некоторых из этих истин.

Не стоит концентрироваться на проблеме повышения степени удовлетворенности сотрудников работой. Направьте свои усилия в другое русло, помогите подчиненным повысить производительность труда.

Сказать сотрудникам “делайте все, что в ваших силах” – не значит добиться от них этого. Лучше поручить сотруднику выполнять конкретные, четко очерченные задания, осуществление которых требует усилий. Так вы добьетесь большего.

Еще одна известная истина: принцип обратной связи предполагает оценку результатов деятельности сотрудника, а не его персональную критику. Стивен Роббинс обращает наше внимание на то, что давать отрицательную оценку деятельности подчиненного стоит только в том случае, если он может что-то исправить. Самым сильным стимулом к мобилизации подчиненных Роббинс считает “признание, признание и еще раз признание”.

Сенсация! Оказывается, не каждый сотрудник желает участвовать в процессе постановки целей. Казалось бы, с начала 60-х в бизнес-школах проповедуется эффективность принципа прозрачности в управлении, т. е обеспечения участия сотрудников в процессе руководства и принятия решений. По мнению автора, с которым трудно не согласиться, в организации не всегда обеспечиваются условия, от которых зависит эффективность принципа обеспечения участия сотрудников в принятии решений. Во-первых, у людей должно быть достаточно времени для участия в процессе принятия решений; во-вторых, вопросы, в обсуждении которых они принимают участие, должны быть в их компетенции и действительно их интересовать; в-третьих, корпоративная культура организации должна предполагать совместное участие сотрудников в постановке целей. Наконец, люди не всегда хотят брать на себя ответственность за принятие того или иного решения. Таким образом, принцип участия сотрудников в процессе принятия решений не обязательно обуславливает успешность их выполнения.

И еще одна “крамольная” мысль автора: успехи или неудачи организации зависят от многих факторов, а не только от успешного менеджмента. При этом еще одно необходимо осознать и, самое главное, принять: как бы руководитель ни старался, он потерпит неудачу, если подчиненные не соответствуют занимаемым должностям и предъявляемым к ним требованиям. Успех своего руководителя обеспечивают хорошие подчиненные.

Полезно усвоить и следующее наблюдение Роббинса: речевое общение мужчин и женщин преследует различные цели. Мужчины в процессе общения пытаются самоутвердиться. Женщины же пытаются обрести поддержку и завязать отношения. Женщины меньше, чем мужчины, обеспокоены своим стремлением утвердиться, желанием превзойти других, поэтому стараются не навязывать своего мнения и пощадить чувства других людей. Мужчины же ошибочно воспринимают такое поведение как неуверенность в себе и некомпетентность.

В настоящее время нет недостатка в разного рода консультантах, готовых предложить варианты молниеносного решения сложных вопросов менеджмента. Согласно Стивену Роббинсу универсального пути решения сложных задач в области менеджмента не существует. И руководителю остается рассматривать новые идеи и концепции не как панацею от всех бед, а как “отдельные инструменты в ящике столяра”, с помощью которых можно эффективнее организовать работу.